前回述べたインフォーマル・ラーニング、実は日本人の得意領域。

　欧米人がやたらにインフォーマル・ラーニングを取り上げ始めたのは、個人主義が進みすぎたことに対するコンプレックスや反省ではないかと思います。

　日本の会社は家社会、日本型の人財マネジメントは家族主義。先輩が後輩を教え、職人は達人の技を盗み、匠の技はコンピュータ制御では達成できない金型や伝統工芸を生み出します。

　ジョブ・ディスクリプションに縛られ、個人主義で「これは私の仕事ではない」と言い切る社会では見かけない光景なのです。

　一方、インフォーマル・ラーニングの弱点は効率の悪さ。計画的に学ぶプログラム体系があると、学びの品質は安定するし、知識移転については漏れが少なくなります。つまり「育つ奴だけが育つ」という落ちこぼれリスクは少なくなるわけです。

　このように整理してみると、フォーマル・ラーニングは管理社会の理論によく似ています。私はいつも主張していますが、「管理」でできる仕事には限界値が存在し、契約書の条項と同じように、全て管理でまかなおうと考えると、非常に大きな管理コストがかかります。全ての場合分けを想定して規則づくりや契約の文言を考えると大変なので、「双方の協議により….」と記述する場合は、曖昧にしたリスクを残す反面、管理コストを下げているのです。また、管理で仕事を進めようとすると、ビジネスモデルの転換といった大きな仕事はなかなか出てきません。

　個人の裁量を活かすエンパワーメントは、この問題を克服するための考え方ですが、インフォーマル・ラーニングも、フォーマル・ラーニングを補完する位置づけで考えていくべきでしょう。

　多くの企業の研究開発部門においてもweb2.0の技術を用いて、ブログやコミュニティの知恵をインフォーマル・ラーニングとして活かしていこうと考えています。

　フォーマル・ラーニングおよびインフォーマル・ラーニングの投資対効果を測定した事例がありましたが、圧倒的にインフォーマル・ラーニングの方が投資対効果は大きいことが示されていました。フォーマル・ラーニングをシステマティックに管理し、インフォーマル・ラーニングを支援する環境を整備して、メンター制度など仕組みづくりをすることが人財開発の最先端です。

　P.S.　昔話を思い起こせば、ダメ・コンサルタントもしくは平均的コンサルタントは、「研修を受けていませんから….」、「まず研修を受けてから….」という発言を繰り返すばかり。知識教育であれば、フォーマル・ラーニングは効果的ですが、応用編は必ずしもフォーマル・ラーニングでカバーしきれません。最も優秀なコンサルタントは、トレーニング・マニュアルを自習し、お客様と会話しながら、自ら試行錯誤を深夜まで繰り返し、トップ・コンサルタントになっていきました。

インフォーマル・ラーニングが海外で話題になっています。

私が最初にこのブームを知ったのは、2007年の米国ラーニングベンダー各社CEOのインタビューでした。各CEOが、ステレオタイプの見本といった感じで、インフォーマル・ラーニングとコラボレーションの重要性を述べていました。

　その年のASTDやSHRMの年次大会でも、色々なセッションで取り上げられたようです。さて、そのインフォーマル・ラーニングとは何でしょう？

　フォーマル・ラーニングとは、計画されたトレーニングや全員が受けるテスト、必読の書つまりリーディングアサインなどです。それに対して、インフォーマル・ラーニングは、「背中に学ぶ」というか、公式なトレーニングではない場で学ぶことを指しています。経験と表現してしまうと定義の範囲が広すぎますが、正式なトレーニングでは得られない学びの項目は山ほどあります。

　身近な一例をあげると、我々が社内の最新情報を得るとき、各国のコンサルタントやマーケティング部門もしくはトレーニング部門のトレーナーが、インターネット経由の仮想のセッション、つまり遠隔での擬似クラスルームを設けてくれます。このクラスルーム自体は、フォーマル・ラーニングの一部ですが、後にこの録画セッションを自発的に聞いたり、またこのセッションの中で他の参加者が投げる質問や意見は、インフォーマル・ラーニングに繋がってきます。

　「お馬鹿な質問しているなあ」と感じるときもありますが、「前提知識がないと、このような発想をするんだ」とか、「その意見はごもっとも」と納得することも多く、知らないうちにより深い学びに繋がっていきます。教科書よりも、それらのメッセージの方が印象に残り、生きた学びとして定着していきます。

　次回は、インフォーマル・ラーニングで気づいた点とその効果、人財マネジメントとの関連などを書いてみます。

　セカンドライフ、サードライフ。いくつも人生がやり直せるようになった。

　リンデンラボのセカンドライフ、入ってみましたか？（もう潰れていますが）

　RMTで、お金のやり取りもできるので、ほぼ現実の世界と変わらない。ゲームの世界もそうだが、いわゆる「ハマる」と、現実と仮想空間の区別がわからなくなる。怖いし、ハマっている人をみると気持ち悪い。実際、仮想の世界を現実と混在させて、自分を救っている人も多い。現実の世界では達成できないかわりの代償行動（substitute behavior）であり、仮想世界に身をおいて投影（projection）する心理学でいう防衛機制の1つだ。

　私自身は、そもそも画面の動きについていくこと自体に脳が反応しきれなくて、酔ってしまう。ああ、気持ち悪い。慣れてしまうことも恐ろしいので、無理して続けないことにした。

　あるパーティで書いてもらった似顔絵。これもある意味で仮想の世界だ。描いてくれた人は、プロの似顔絵師のMさん。全米似顔絵コンテストで3位の素晴らしい人だ。私の似顔絵だと素材がよくないのであまり面白くないが、他の人が描いてもらったものを見ると、見事に特長を捉えている。

　人財育成の世界において、永遠のテーマといってもおかしくないのが、研修の効果測定である。色々な人が研究を続け、その効果を明示的に証明しようと努力してきた。研修の狙いも色々あって、モチベーション向上や資格取得など様々だが、ビジネスの世界においてはやはりROI、企業にどのような利益をもたらしたかであろう。

　一流の研修講師が本音を話していた。

– 「講師と研修の評価は、研修が終わったときに受講者がどの程度その気になっているかなんですよ。」
– 「リーダーシップの研修が終わったときに、自分はリーダーになれると思ってもらえれば、アンケートの評価も高いのです。」
– 「でも実際、1週間も経てば、すっかり忘れてしまって、リーダーどころか足を引っ張っている人もいます。」

「犬も木に登る」とはこのことか。

　映画館でアクション映画を見たとき、自分はヒーローになって、世の中に怖いものはなく、正義心のかたまりとなる。またまた、ラブロマンスを見た後に、となりの恋人と永遠に自己犠牲の愛が続くと錯覚する。
　
　
　しかし、1時間もすれば現実に立ち戻り、スーパーマンのように空を飛べると夢見ることもないし、恋人とも喧嘩が始まる。

　研修は仮想の世界では困る。しばらくの間その気になるだけでは効果は無い。このような研修にコストをかけている企業がどのぐらいあるだろう。学んだことの定着は、全て本人の姿勢である。ここに「学習」と「研修」の違いがあると私は思う。「自ら目的を持って学ぶ」これこそが、仮想の世界で終わらないための大切な要素なのだ。

　ビジネスの世界における成長とは、過去の経験を活かし、より良い判断、生産性の高い仕事をしていくことをいう。成長することに対する期待値がポテンシャル、成長することがビジネスパーソンとしての人財価値の向上である。

　具体的には、意思決定が必要な仕事であれば、リスクと結果を予測して最適値を導き出す能力が向上すること。例えば企業買収などの大きなリスクを伴う意思決定や、顧客からのクレームといったトラブル対応の適切な対応が挙げられる。

　技術であれば、経験や訓練を積むことによって素早く難易度の高いものを処理していくことができるようになることが「成長の証」である。ものづくりであれば、品質やスピードが違ってくるし、医師を例にとると、症状を診断し、正しい処方を施すことができる能力である。名医ともなれば、教科書的に処理するのでなく、患者の特性やその時の症状を考慮して薬の量を調整したり、投薬のタイミングを変える。外科であれば、手術そのものに巧みの技が表れる。「名医になるためには何人かを犠牲にしなければならない」なんて友人の医者は言っている。物騒な話であるが、事実である。医師の仕事において、99%ともいえる一般的な処方や処置は、医学知識があれば誰でもできるが、残りの1%の難しい処方や手術は、名医と普通の医者では雲泥の差がでるという。

　皆さん、「ここぞ！」というときは名医を探しましょう。

　成長を助長するものとして、私は下記の3つを重視している。つまり成長のためのエンジンである。

– 素直な心
– 学習のインセンティブ
– 変化性向

　「素直な心」、これは子供達が証明している。透き通った目で物事を吸収していくのでどんどん成長する。後輩を指導しても、素直でない社員は育たない。疑問を持つことは大いに結構、ただし検証の努力やそれ以上の勉強なくして、あまのじゃくになっていても絶対に成長曲線はジャンプしない。

　「学習のインセンティブ」、これは、モチベーションに近いものがある。学習する目的がないと、そもそも人は学習しない。目的を持った学習こそが最も効果的な学習である。自分の役割、使命を遂げるために能力を磨くこと、そしてその磨かれた能力によって成果をあげた結果、報酬に繋がれば、学習のインセンティブは大きい。人の命を救うことや人類の進化に貢献することも社会的に意義のあることで、これも大きな学習のインセンティブである。立派な大人になりたい、憧れのスターになりたいというのも子供にとって、大きなインセンティブである。学習のインセンティブは大きな成長のエンジンである。

　「変化性向」、現状に流されること無く、常に変化を追い続けること。これが最も難しい。知的好奇心が強い人は、変化性向の強い行動をとることは比較的容易かもしれないが、変化をリスクと感じる人には恐怖感が伴う。この恐怖感を克服した人は、明らかに成長する。健康な脳は絶えず刺激を求めているので、何も刺激のない状態、例えば真っ暗な音も遮断された部屋に閉じ込められると幻覚を覚える。成長するためには変化を求めていかなければならない。

　よく「失敗を恐れず」と言うが、サルでも失敗した経験のあるサルの方が発達している、つまり成長しているという。

　さて、あなたの成長のエンジンは何でしょうか？